Kulttuuri heijastaa organisaation arvoja ja luo perustan käyttäytymismalleille ja sitä kautta myös riskienhallinnalle.
Organisaatiokulttuuria voidaan arvioida kysymällä esimerkiksi, onko organisaation kulttuuri sellainen, että se kykenee rajoittamaan opportunistista käyttäytymistä tai keskustellaanko organisaatiossa avoimesti hyvistä ja huonoista käytännöistä. Organisaatio, jossa kulttuuri mahdollistaa esimerkiksi työntekijöiden oman edun tavoittelun päätöksissä ja toiminnassa, aiheuttaa sidosryhmilleen, kuten työntekijöille, omistajille ja rahoittajille ikäviä yllätyksiä. Opportunismia vastaan ei voida sopimuksin suojautua, mutta organisaation eettinen toiminta ja panostus siihen, vähentävät sekä opportunismin, että muun organisaatiolle epäedullisen toiminnan esiintymistä.
Organisaation strategian ja arvojen tulee tukea ja ohjata ihmisiä eettiseen toimintaan. Määrittämällään strategialla johtajat vaikuttavat merkittävästi organisaatiokulttuurin muodostumiseen. Strategialla kuvataan sitä, mitä organisaatiossa tehdään, jotta se saavuttaa tavoitteensa ja visionsa. Arvoilla puolestaan ilmennetään sitä, miten nämä tavoitteet saavutetaan ja strategiaa toteutetaan. Johdon käsissä on hyvin pitkälle se, mihin suuntaan kulttuuria lähdetään viemään. Kulttuuri on sitä, miten jokainen ihminen siellä kulttuurissa toimii, joko johdon vision ohjaamana tai siitä välittämättä. Johdolla on kuitenkin erittäin tärkeä rooli eettisen kulttuurin luomisessa omalla tekemisellään, tavoiteasetannallaan ja kirjoittamattomilla säännöillä. Hyvä eettinen organisaatiokulttuuri ei tule päättämällä, vaan toiminnalla ja käyttäytymisellä pitkän ajan kuluessa.
Organisaatiossa, jossa on avoin keskustelukulttuuri, luodaan eettistä kulttuuria antamalla työntekijöille mahdollisuuksia puhua eettisistä asioista tai eettisesti haastavista tilanteista. Hyvää eettistä kulttuuria on se, että työntekijät kaikilla organisaation tasoilla voivat avoimesti tuoda keskusteluun hyvien asioiden lisäksi myös havaitsemiaan tai kokemiaan työyhteisön epäkohtia. Eettisen tästä avoimesta keskustelukulttuurista tekee erityisesti se, ettei puheeksiottajan tarvitse pelätä itseensä kohdistuvia epäsuotuisia seurauksia. Organisaation eettisen tason ja vastuullisuuden mittaaminen osana työtyytyväisyyskyselyä on yksi keino eettisen toiminnan esille tuomiseen ja toteutumiseen. Sisäisen tarkastuksen toiminto objektiivisuudessaan on eettisen kulttuurin/toiminnan edistäjä, arvioija ja mittausten tekijä määritettäessä eettisen kulttuurin tasoa.
Organisaatiokulttuuria ja eettistä toimintaa auditoimalla saadaan tietoa organisaation todellisesta kulttuurista ja eettisyydestä käytännössä, sekä mahdollisista kehittämistarpeista. Jotta eettistä kulttuuria voidaan kehittää, on johdon ensin määriteltävä ja tunnistettava ne kulttuurin osa-alueet, joita halutaan kehittää. Johdon on myös sitouduttava käytännössä eettisen kulttuurin luomiseen ja se on se lähtökohta, jolla organisaatiossa saadaan todellisia tuloksia ja kehitystä aikaiseksi. Henkilöstön toiveet, johdon lupaukset ja paperille kirjoitetut eettiset periaatteet eivät käytännössä merkitse mitään, jos johto ei ole sitoutunut eettisen kulttuurin ja toiminnan kehittämiseen ja käytäntöön viemiseen. Eettinen kulttuuri on moniulotteinen rakennelma, jonka kehittämiseen voidaan käyttää erilaisia keinoja ja menetelmiä, kuten aiheeseen keskittyvää fokusryhmä työskentelyä tai anonyymejä kyselyitä. Lisäksi yrityskulttuurin muuttaminen on moninkertaisesti haasteellisempaa kuin kulttuurin muodostaminen yritystä perustettaessa. Tämä merkitsee mm. sitä, että kulttuurin osalta tulee olla tietyt kontrollipisteet ja riskimittarit samoin kuin muillakin toiminnan osa-alueilla (talous, tuottavuus yms.).
Organisaation kulttuurin muodostavat siellä toimivat ihmiset ja heidän toistuvat käyttäytymismallit ja asenteet. joten organisaatiokulttuurin kehittämisessä tulee ymmärtää yksittäisten ihmisten sielunmaailmaa, jotta päästään sisälle kulttuuriin. Kulttuuri ei ole vain julistettuja arvoja, vaan ennemminkin sitä, millaiset arvot on konkreettisesti otettu organisaatiossa käyttöön. Kulttuuri on ympäristö, jossa tietynlainen käyttäytyminen ja tietyt ominaisuudet joko sallitaan tai niihin puututaan. Yksi organisaatiokulttuurin haasteista on ihmisten luontainen tapa hakeutua itsensä kaltaisten ihmisten pariin ja näin ollen rekrytoinnilla on suuri merkitys organisaatiokulttuurin muotoutumisessa yritystä kehittävään moniarvoisuuteen erilaisten persoonien ja taitojen rekrytoinnin muodossa. Yrityskulttuuria ja yrityksen eettistä toimintaa auditoimalla saadaan tietoa yrityksen todellisesta kulttuurista ja eettisyydestä käytännössä. Johdon sitoutuminen eettisen kulttuurin luomiseen on se lähtökohta, jolla organisaatiossa saadaan todellisia tuloksia ja kehitystä aikaiseksi. Henkilöstön toiveet, johdon lupaukset ja paperille kirjoitetut eettiset periaatteet eivät käytännössä merkitse mitään, jos johto ei halua sitoutua eettisen kulttuurin ja toiminnan kehittämiseen.
Organisaatiokulttuurin eettisyyden varmistaminen aika ajoin on osa riskienhallintaa, jolla turvataan organisaation taloudellista ja sosiaalista menestymistä pitkälle tulevaisuuteen.
Kirsi Sukuvaara 21.1.2020
Yrityspeili Oy
